美国企业&黑人生命重要运动

张贴了

:妮可Uvieghara

这篇观点文章反映了一名Taboola员工对“黑人的命也是命”运动及其在广告和相关广告技术行业中的意义的个人观点和反思。

随着2020年全球大流行以及“黑人的命也是命”运动等一系列事件的展开,美国和世界其他国家不得不认识到,不公正仍然盛行。来自美国企业界的支持是一种出乎意料的支持,它让许多人产生了疑问和惊讶。2020年被证明是有趣的一年,坦率地说,企业似乎都在围绕这场运动团结起来。

我们看到主要的广告商捐赠了对其社交媒体渠道的陈述,明确地说他们支持黑人生活。一个人必须记住这场运动是在2014年创建的,没有公司会敢说回来的任何东西,那么为什么他们现在开始了?公司常常在似乎发生冲突或似乎是偏振的主题的时候 - 他们对可能阻止消费者的协会谨慎态度。

通常已知广告商避免解决政治,暴力,甚至最近的主题,冠状病毒。乔治弗洛伊德的后果不同;您看到公司公开谴责种族不公正和警察野蛮行为。

有些人可能会想知道为什么一系列事件可能会在不平等持续到之前,现在可以发言?是一个计算出广告商出现在历史右侧的举措?关于社会问题,许多人会争辩,是一个良好的公关,用于广告商与之相关联。

消费者和广告商

由于千禧一代和Z世代是当今最大的消费群体,这一特殊人群关心的是与社会事业相关的品牌,广告商也知道这一点。

意识到这种消费趋势,广告商正在推动“价值观和身份推动目标营销”这个词是由宾夕法尼亚大学沃顿商学院的营销学教授阿梅里克斯·里德创造的。

里德解释说,通过将企业价值观与消费者价值观相匹配,广告商希望建立一种忠诚感和更深层次的个人联系。最近的一项调查显示,在BLM期间,消费者对乐队期望更高,具有社会意识的广告商也抓住了这个机会67%的年轻人认为,品牌应该积极参与“黑人生活物质”运动有了这种观点,消费者对广告商今后的发展将会更加挑剔

(来源:早上咨询)

随着千禧一代和Z世代成为广告商寻求扩大忠诚消费者基础的焦点群体,广告商需要做的不仅仅是谴责系统性的种族主义——公司也需要审视内部。

广告商有他们自己的社会责任,在他们自己的组织内建立和支持多样性。有一种上升趋势是,员工们呼吁高管们不仅仅要表示他们对这场运动的支持,还要审视他们在这个问题上扮演的角色。

代理机构

促使机构的“单片”文化占主导地位600年黑广告员工通过一封要求改变的公开信来解决这个行业。

这封信是由内森·扬(Nathan Young)和贝内特·d·班纳特(Bennett D. Bennet)推动的。扬是Periscope的集团战略总监,贝内特·d·班纳特是他新创立的咨询集团Aertiallist的负责人。

在其中,他们概述了12点的机构行动计划,以改善黑色,土着和彩色人民的工作场所(BIPOC)员工。成员呼唤代理商的行动是无限制创造非包容性工作环境的直接结果。

当涉及真正的多样性和包容性的人不寻找唇部服务时,但实际变化从顶部开始。“谈话很古老,”科妮查克说的创始人100朵玫瑰来自混凝土这是一个面向有色人种的广告网络:

“我们很多人一直在努力改变谈话。但仍然看起来那些多年来一直落在聋耳中。我想看看我们从现在开始的一个月,从现在开始六个月,从现在开始。“

呼吁改变和多样性的代理商根本不是新的。通常,创建多样性和包含位置,但不会发生实际变化。

负责解决这个问题的个人没有从高层那里得到他们所需要的支持和资源。创建一个具有包容性和多样性的组织必须是共同的努力,而不是仅仅依靠少数人。

“这些努力没有什么作用,因为它们背后很少有公司的全部力量支持,”备注Lindsey Day Farrar北京大学校长兼主编CrwnMag这是一家提供全方位服务的创意商店,帮助品牌与黑人女性建立联系。

多样性官员需要资源来真正缓解机构在多样性和包容性方面面临的日益严重的问题。

科技

科技永远在寻求多样性和包容性,并且该任务远非结束。

许多科技公司投入资源,允许员工创建员工资源组(ERGs),与技术相关的组织合作,并招聘多元化官员。然而,这些共同努力并没有解决技术领域仍然存在的实际问题。

一开始,倡导者们关注的是在技术会议上呼吁多样性的缺乏,而公司把他们的注意力转向了“多样性的剧本,“实施无意识的偏见培训并释放他们的多样性统计数据。这清楚地显示了一种管道问题,需要解决。

值得注意的是,所有这些共同努力并不总是有效的,因为问题仍然存在。公司通常认为,尝试宽恕他们,但这需要内省,因为尝试并不能真正解决问题-它只是一个开始。

“我们已经经过了粉饰门面的阶段,现在是时候讨论责任、后果、晋升……以及优先考虑确保这个行业不是不友好的意味着什么。”Karla Monterroso说的创始人代码2014.,一个使命的组织是关闭黑人和拉丁裔人的机会缺口。

在工作场所进行多样性和纳入的谈判由于运动而获得势头,技术员工了解其声音背后的力量。当他们组织时,他们能够集体放大他们的声音,不能忽视他们的声音。许多人已经讨论并编写了关于在行业中的多样性和包容性的问题。

是的,我们已经做出了努力,但这个行业反映了社会上有关种族、性别、阶级、能力、年龄和性取向的问题。

现在,了解这一现实,有机会在高管持有自己责任的高管中营造出行业的实际具体变化,员工放大他们的声音,投资者要求更改。

需要首先要做什么是从顶部的承诺和问责制之间 - 它不再是一个选择。该行业需要了解实施单一无意识的偏见培训,并简单地雇用多样性和包容官员不会在它需要走的方向上移动行业。

倡导改变的员工

推动更多多样性和包容性往往来自员工而不是顶级高管,这并不奇怪。

“这种做法从最基层开始,因为推动企业文化变革,往往能让这些人获得最大的利益。”阳狮纽约策略师伊利安娜·奥尔特加解释道。

公司应该让讨论安全的空间,以使边缘化个人自由坦率地发言。公司需要了解,拆除和解决系统性种族主义的作用并不完全依赖员工 - 这使得本组织内的领导人对教育本身负责并积极参与工作组织内的变革。

毕竟,在任何人的处置都有开放的网络,教育此类主题并不难。

到处都是领导的信息:成为解决方案的一部分,并对您的缺点负责。

面对这一挑战呼吁倾听,学习和撤消接近此类事项的旧方法。真正努力解决和理解系统性的种族主义。开始谈话并跟进实际计划,并持有其他领导者负责。

开始的时候可能会有点势不可当,很多人都不知道从哪里开始,而且这种改变不会在一夜之间发生。许多领导者都认识到这一点,因此从他们能开始的地方开始,但重要的是要记住,实际的变化是从高层开始的,其他人会跟随。

它始于领导人抱着自己负责任,然后整体看待他们的组织。领导者,问问自己:你是否避免过坦诚的谈话与过去的种族主义?你的领导团队有多多样化?

在这个时刻,领导者必须进行自我反省,承认并为自己的缺点负责。

重要的是,如果广告商、代理机构,甚至是科技公司认真对待黑人的生活,他们就应该用行动来表现出来。否则,就是谈话-述为性的谈话。这将是一个问题,而不是一个长期的解决方案。我希望看到整个行业的变化,并能够按月、季度和年记录这些变化。

从今天开始你的禁忌职业!